El ajuste de la meta del implica el establecer de objetivos apuntados del específico, mensurables y del tiempo. El trabajo sobre la teoría del meta-ajuste sugiere que sea una herramienta eficaz para hacer progreso asegurándose de que los participantes son claramente conscientes de qué se espera de él, si se va un objetivo a ser alcanzado. En un nivel personal, la determinación de metas es un proceso que permite que la gente entonces especifique trabaja hacia sus propios objetivos - lo más comúnmente posible con metas financieras o carrera-basadas. El ajuste de la meta es un componente importante de la literatura personal del desarrollo .

La técnica del negocio de la gerencia por los objetivos utiliza el principio de ajuste de la meta. En negocio, el ajuste de la meta tiene las ventajas de animar a participantes a poner en esfuerzo substancial; y, porque cada miembro es consciente de qué se espera…. le (alta opinión del papel), poco sitio dejan para esfuerzo inadecuado que va inadvertido.

Para ser la mayoría de las metas eficaces debe ser tangible, específico, realista y hacer una época apuntar para la terminación. Debe haber planes realistas para alcanzar la meta prevista. Por ejemplo, la determinación de una meta para ir al Marte en un presupuesto de la secuencia de zapato no es una meta realista mientras que la determinación de una meta para ir al Hawaii como Backpacker es una meta posible con planes posibles, realistas.

Una desventaja del ajuste de la meta es que el aprendizaje implícito puede ser inhibido. Esto es porque el ajuste de la meta puede animar el foco simple en un resultado sin franqueza a la exploración, a la comprensión o al crecimiento. " Las metas proporcionan un sentido de la dirección y del purpose" (Goldstein, 1993, p. Locke y otros (1981) examinó los efectos del comportamiento del meta-ajuste, concluyendo que el 90% de estudios en el laboratorio y el campo que implicaban las metas específicas y desafiadoras llevadas a un rendimiento más alto que fácil o a ningunas metas.

Mientras que algunos encargados creerían que es suficiente impulsar a empleados al `hace su mejor', Locke y Latham tienen una opinión clara de la contradicción sobre esto. Los autores indican que esa gente que se dicen al `hacer su mejor' no hará tan. El `que hace su mejor' no tiene ningún referente externo que implique que es inútil en sacar comportamiento específico. Para sacar una cierta forma específica de comportamiento de otros, es importante que esta persona tiene una vista clara de qué se espera de él/de ella. Una meta es de tal modo de importancia vital porque facilita a individuo en la concentración de sus esfuerzos en una dirección especificada. Es decir; las metas canalizan comportamiento (Cummings y Worley P. Sin embargo cuando las metas se establecen en un nivel de gerencia y se colocan después de eso solamente, la motivación del empleado con respecto a alcanzar de estas metas se suprime algo (Locke y Latham, 2002 p. Para aumentar la motivación que los empleados no sólo necesitan ser permitidos participar en el proceso de ajuste de meta pero las metas tienen que ser desafiadoras también (Cummings y Worley P.

Los encargados no pueden poder constantemente conducir la motivación y no perder de vista a un empleado trabajar continuamente. Las metas son por lo tanto una herramienta importante para los encargados puesto que las metas tienen la capacidad de funcionar como un mecanismo autorregulador que adquiera a empleado a la cantidad determinada de dirección (Shalley, P. Locke y Latham (2002) han destilado cuatro mecanismos a través de los cuales el ajuste de la meta puede afectar a funcionamiento individual:

1) atención del foco de las metas hacia actividades meta-relevantes y lejos de actividades meta-inaplicables.

2) servicio de las metas como activador; metas más altas inducirán mayor esfuerzo mientras que las metas bajas inducen poco esfuerzo.

3) persistencia del affecto de las metas; los apremios con respecto a recursos afectarán a paso del trabajo.

4) las metas activan el conocimiento y estrategias cognoscitivos que permite que los empleados hagan frente a la situación actual. Con una comprensión del efecto del ajuste de la meta en funcionamiento individual las organizaciones pueden utilizar la meta que fija para beneficiar a funcionamiento de organización. Locke y Latham (2002, P. 707-709) por lo tanto han indicado tres asesores que indican el éxito del ajuste de la meta:

I. Comisión de la meta - la gente se realizará mejor cuando ella está confiada para alcanzar ciertas metas. La comisión de la meta es dependiente de: a. La importancia de los resultados previstos del logro de meta y; Uno mismo-eficacia del B.; unos creencia que (s) él puede alcanzar las metas. regeneración - no perder de vista el funcionamiento para permitir que los empleados vean cómo es eficaz han consistido en lograr las metas. Sin canales apropiados de la regeneración es imposible adaptarse o ajustar al comportamiento required. Complejidad de tarea - metas más difíciles requieren estrategias más cognoscitivas y habilidades bien desarrolladas. Cuanto más difíciles las tareas a continuación, un grupo de personas más pequeño las pandillas las habilidades y las estrategias necesarias. De una perspectiva de organización es de tal modo más difícil lograr con éxito metas más difíciles puesto que los recursos llegan a ser más escasos. Motivación del empleado - más empleados son motivados, más se estimulan y están interesadas en aceptar metas. Características macroeconómicas. La posición de la economía en el conjucture pone la presión o simplemente releaves la organización. Esto significa que algunas metas son un sistema más fácil en alrededores macroeconómicos específicos. La depresión es por ejemplo la menos fase conjucturial acertada para el ajuste de la meta.

Estos factores de éxito no deben ser considerados independiente. Por ejemplo los resultados previstos de metas se influencian positivamente cuando los empleados están implicados en el proceso de ajuste de meta. No sólo la participación aumenta la comisión en lograr las metas se fijan que, uno mismo-eficacia de las influencias de la participación también. Además de esta regeneración es necesario supervisar unos el progreso. Cuando esto se deja a un lado, un empleado pudo (s) él no está haciendo bastante progreso. Esto puede reducir uno mismo-eficacia y de tal modo dañar los resultados del funcionamiento a largo plazo (Bandura 1993 p.

Métodos del ajuste de la meta

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