El de aprendizaje de organización es un área del conocimiento dentro de la teoría de organización que los modelos y las teorías de estudios sobre la manera que una organización aprende y que se adapta.

En el desarrollo de organización (OD), el del que aprende es una característica de una organización adaptante del, es decir, una organización que pueda detectar cambios en señales de su ambiente (interno y externo) y adaptarse por consiguiente. (véase el sistema adaptante ). Los especialistas del OD se esfuerzan para asistir a sus clientes para aprender de experiencia y para incorporar el aprendizaje como regeneración en el proceso de planeamiento.

Cómo las organizaciones aprenden

Donde estaban el primer el Argyris y el Schön para proponer los modelos que facilitan el aprendizaje de organización, los literatures siguientes han seguido en la tradición de su trabajo:

El Argyris y el Schön (1978) distinguen entre el solo-lazo y el aprendizaje del doble-lazo, relacionados con conceptos de s de Bateson Gregorio los 'de primer y segundo aprendizaje de la orden. En el solo-lazo que aprende, los individuos, los grupos, o las organizaciones modifican sus acciones según la diferencia entre los resultados previstos y obtenidos. En el doble-lazo que aprende, las entidades (individuos, grupos u organización) preguntan los valores, las asunciones y las políticas que ésa llevó a las acciones en el primer lugar; si pueden ver y modificar ésos, después el aprendizaje second-order o del doble-lazo ha ocurrido. El aprendizaje doble del lazo es el aprendizaje sobre el aprendizaje del solo-lazo.

marcha y Olsen (1975) intenta ligar encima del aprendizaje individual y de organización. En su creencia modelo, individual llevar a la acción individual, que alternadamente puede llevar a una acción de organización y una respuesta del ambiente que puede inducir creencia individual mejorada y el ciclo después repite repetidamente. El aprendizaje ocurre como mejores acciones de un mejor producto de la creencia.

Kim (1993), también, en un artículo titulado " El acoplamiento entre el learning" individual y de organización;, integra a Argyris, marcha y Olsen y otro modelo de Kofman en un solo modelo comprensivo; además, él analiza todas las averías posibles en los flujos de información en el modelo, llevando a las faltas en el aprendizaje de organización; ¿por ejemplo, qué sucede si una acción individual es rechazada por la organización para político u otras razones y por lo tanto ocurre ninguna acción de organización?

Nonaka y Takeuchi (1995) desarrolló un modelo espiral de cuatro pisos del aprendizaje de organización. Comenzaron distinguiendo el concepto de Polanyi de " " tácito del conocimiento ; de " " explícito del conocimiento ; y describir un proceso de la alternancia entre los dos. El conocimiento tácito es específico personal, del contexto, conocimiento subjetivo, mientras que el conocimiento explícito es codificado, sistemático, formal, y fácil comunicar. El conocimiento tácito de los personales claves dentro de la organización se puede hacer explícito, codificar en manuales, e incorporar en nuevos productos y procesos. Este proceso llamaron el " externalization". El proceso reverso (de explícito a implícito) llaman el " internalization" porque implica a empleados que internan las reglas formales de una organización, los procedimientos, y otras formas de conocimiento explícito. También utilizan el " del término; socialization" para denotar la distribución del conocimiento tácito, y el " del término; combination" para denotar la difusión del conocimiento codificado. Según este modelo, la creación del conocimiento y el aprendizaje de organización toman una trayectoria de la socialización, de la externalización, de la combinación, de la internalización, de la socialización, de la externalización, de la combinación… etc. en un espiral infinito.

Nick que Bontis y otros (2002) empírico probó un modelo de organización aprendiendo eso abarcó amba acción y flujos de conocimiento a través de tres niveles de análisis: individuo, equipo y organización. Los resultados demostraron una negativa y estadístico una relación significativa entre el desalineamiento de la acción y los flujos y funcionamiento de organización.
La inundación del

(1999) discute el concepto de aprendizaje de organización Peter Senge y los orígenes de la teoría Argyris y Schon . Las punterías del autor al " re-think" de Senge la quinta disciplina con la teoría de sistemas . El autor desarrolla los conceptos integrándolos con los teóricos dominantes tales como Bertalanffy, el sacerdote, la cerveza, el Checkland y el Ackoff . Conceptuando el aprendizaje de organización en términos de estructura, proceso, significado, ideología y conocimiento, el autor proporciona penetraciones en Senge dentro del contexto de la filosofía de la ciencia y la manera de la cual influenciaron a los teóricos de los sistemas por vigésimo-siglo avanza de las asunciones clásicas de la ciencia.

Imants (2003) proporciona el desarrollo de la teoría para el aprendizaje de organización en escuelas dentro del contexto de las comunidades profesionales de los profesores como que aprenden a las comunidades, que se compara y se pone en contraste con las comunidades de enseñanza de la práctica . Detallado con un análisis de las paradojas para el aprendizaje de organización en escuelas, de dos mecanismos para el desarrollo profesional y el aprendizaje de organización, (1) de la información de dirección sobre la enseñanza y el aprendizaje y (2) de la interacción encouraging entre profesores y trabajadores, se definen como crítico para el aprendizaje de organización eficaz.
El campo común del

(2004) discute el concepto de aprendizaje de organización en un ambiente político mejorar el orden público - haciendo. El autor detalla la recepción incontrovertida inicial del aprendizaje de organización en el sector público y del desarrollo del concepto con el que aprende la organización . Los problemas Definitional en la aplicación del concepto al orden público se abordan, observando la investigación en el gobierno local BRITÁNICO que concluye en los obstáculos para el aprendizaje de organización en el sector público: (1) el énfasis excesivo del individuo, (2) resistencia al cambio y política, (3) aprendizaje social uno mismo-está limitando, es decir individualismo, y (4) " político; culpa culture." Los conceptos de política del que aprenden y la transferencia de la política del entonces se definen con el detalle en las condiciones para realizar el aprendizaje de organización en el sector público.

Conocimiento de organización

¿Cuál es la naturaleza del conocimiento creada, negociada y usada en organizaciones? Algo de este conocimiento se puede llamar técnico - sabiendo el significado de palabras y de frases técnicas, pudiendo leer y tener sentido de datos económicos y pudiendo actuar en base ley-como de generalizaciones. El conocimiento científico es `proposicional'; toma la forma de generalizaciones causales - siempre que A, después el B. por ejemplo, siempre que el agua alcance la temperatura de 100 grados, él hierve; siempre que hierva, da vuelta en el vapor; el vapor genera la presión cuando en un espacio incluido; motores de las impulsiones de presión. Y así sucesivamente.

Una parte grande del conocimiento usado por los encargados, sin embargo, no asume esta forma. Las complejidades de la tarea de un encargado son tales que la aplicación de A puede dar lugar a B, a C, o al Z. Una receta o una idea que solucionado muy bien un problema particular, poder, en circunstancias levemente diversas petardea y lleva nunca a más problemas. Más importante que que sabe una porción entera de teorías, de recetas y de soluciones para un encargado es saber qué teoría, receta o solución a aplicarse en una situación específica. Un encargado puede combinar dos diversas recetas o adaptar a veces una receta existente con una cierta modificación importante para resolver una situación actual.

De los encargados conocimiento del uso a menudo de la manera que una manitas utilizará sus habilidades, los materiales y las herramientas que sean actuales cubrir las demandas de una situación particular. Desemejante de un ingeniero que planee cuidadosamente y científico su cada acción a entregar el resultado deseado, tal como un motor de vapor, una manitas es flexible y oportunista, a menudo usar los materiales de maneras poco ortodoxas o inusuales, y confía mucho en de ensayo y error. Esto es lo que el bricolage francés del `de la llamada', las habilidades y los materiales inventivos y creativos del despliegue para hacer frente a cada desafío de una manera original. La regla empírica, lejos de ser el enemigo de la gerencia, es lo que han confiado los encargados en el mundo entero sobre para informar a su acción.

En contraste con el conocimiento científico que dirige al ingeniero, al médico o a químico, un diverso tipo de conocimientos técnicos informan a los encargados a menudo. Esto a veces se refiere un conocimiento narrativo del `' o conocimiento experimental del `', la clase de conocimiento que venga de experiencia y resida en historias y narrativas cómo la gente verdadera en el mundo real se ocupó de problemas de la vida real, de con éxito o sin éxito. El conocimiento narrativo es de lo que utilizamos en vida cotidiana para ocuparnos de situaciones torpes, como padres, como consumidores, como pacientes y así sucesivamente. Buscamos las historias de la gente en la misma situación que nosotros mismos e intentamos aprender de ella. Como el proverbio chino dice el " Un hombre sabio aprende de experiencia; un hombre más sabio aprende de la experiencia de others."

El conocimiento narrativo toma generalmente la forma de historias de la organización (véase la historia de la organización y la narración de organización ). Estas historias permiten a participantes tener sentido de las dificultades y de los desafíos que hacen frente; escuchando las historias, los miembros de organizaciones aprenden de experiencias de cada uno, adaptan las recetas usadas por otras para abordar sus propias dificultades y problemas. El conocimiento narrativo es no sólo el coto de encargados. La mayoría de los profesionales (doctores incluyendo, los contables, los abogados, los consultores de negocio y académico) confían en conocimiento narrativo, además de su conocimiento técnico del especialista, al ocuparse de situaciones concretas como parte de su trabajo. Más generalmente, el conocimiento narrativo representa un depósito sin fin que se transforma de ideas, las recetas y las historias que son negociados sobre todo por palabra o la boca en el Internet. Él es a menudo apócrifo y puede ser inexacto o falso - todavía, él tiene la energía de influenciar la fabricación y las acciones del sentido de la gente.

Individuo contra el aprendizaje de organización

El que aprende de los individuos en un contexto de organización es un proceso bien entendido. Éste es el dominio tradicional de recursos humanos, incluyendo actividades por ejemplo: entrenamiento, habilidades cada vez mayores, experiencia profesional, y enseñanza convencional. Dado que el éxito de cualquier organización está fundado en el conocimiento de la gente que trabaja para él, estas actividades quieren y, deben continuar de hecho. Sin embargo, el aprendizaje individual es solamente un requisito previo al aprendizaje de organización.

Otros lo toman más lejos con el aprendizaje continuo. El mundo es órdenes de la magnitud más dinámicas que la de nuestros padres, o incluso cuando éramos jovenes. Las ondas del cambio están estrellando en nosotros virtualmente uno encima de otro. El cambio se ha convertido en la norma algo que la excepción. El aprendizaje continuo a través de su carrera ha llegado a ser esencial seguir siendo relevante en el lugar de trabajo. Una vez más necesario pero no suficiente describir el aprendizaje de organización.

¿Qué significa decir que una organización aprende? Simplemente sumar el aprendizaje individual es inadecuado modelar el aprendizaje de organización. La definición siguiente contornea la diferencia esencial entre los dos: El A que aprende la organización crea, captura, las transferencias, y moviliza activamente conocimiento para permitirle adaptarse a un ambiente cambiante. así, el aspecto clave del aprendizaje de organización es la interacción que ocurre entre individuos.

Una organización de aprendizaje no confía en proceso pasivo o ad hoc con la esperanza de que el aprendizaje de organización ocurra con serendipia o como subproducto del trabajo normal. Una organización de aprendizaje promueve, facilita, y recompensa activamente el aprendizaje colectivo.

Crear (o adquisición) conocimiento puede ser una actividad individual o de grupo. Sin embargo, éste es normalmente una actividad en reducida escala, aislada empapada en la jerga y métodos de trabajadores de conocimiento. Según lo primero indicado por Lucilius en el 1r siglo A., el “conocimiento no es conocimiento hasta que algún otro sepa que uno sabe.”

La captura del aprendizaje individual es el primer paso a hacerlo útil a una organización. Hay muchos métodos para capturar conocimiento y experiencia, tal como publicaciones, informes de actividad, lecciones doctas, entrevistas, y presentaciones. La captura incluye conocimiento de organización en maneras que la gente puede encontrarlo; las estructuras múltiples facilitan búsquedas sin importar la perspectiva del usuario (e., que, lo que, cuando, donde, porqué, y cómo). La captura también incluye almacenaje en depósitos, bases de datos, o bibliotecas para asegurar que el conocimiento estará disponible cuando y según lo necesitado.

El conocimiento de transferencia requiere que sea accesible a cada uno cuando y donde lo necesitan. En un mundo digital, esto implica los motores hojeador-activados de la búsqueda para encontrar lo que está buscando uno. Una manera de recuperar el contento también se necesita, que requiere una comunicación y una infraestructura en red. El conocimiento tácito se puede compartir a través de comunidades de práctica o de expertos asesores. Es también importante que el conocimiento está presentado de una manera que los usuarios pueden entenderla. Debe adaptarse a las necesidades del usuario de ser aceptado e internado.

El conocimiento de movilización implica el integrar y el usar de conocimiento relevante de muchos, a menudo diverso, de fuentes para solucionar un problema o para abordar una edición. La integración requiere estándares de la interoperabilidad entre los varios depósitos. Usar conocimiento puede estar con la reutilización simple de las soluciones existentes que han trabajado previamente. Puede también venir con la adaptación de viejas soluciones a los nuevos problemas. Inversamente, una organización de aprendizaje aprende de errores o reconoce cuando las viejas soluciones se aplican no más. El uso puede también estar con síntesis; eso está creando un significado más amplio o un nivel más profundo de comprensión. Claramente, el conocimiento puede ser movilizado y ser utilizado cuanto más rápido, el más competitivo una organización.

Una organización debe aprender de modo que pueda adaptarse a un ambiente cambiante. Históricamente, el ciclo vital de organizaciones atravesó típicamente ambientes estables entre los cambios socioeconómicos importantes. Los herreros que no hicieron mecánicos se cayeron simplemente por el borde del camino. Más recientemente, muchas compañías de Fortune 500 hace de dos décadas no más existen. Dado el índice de nunca-aceleración de global-escalar el cambio, el aprendizaje más crítico y la adaptación se convierte a la importancia de la organización, al éxito, y a la última supervivencia.

El aprendizaje de organización es un proceso social, implicando interacciones entre muchos individuos que llevan a la toma de decisión bien informada. Así, una cultura que aprende y se adapta como parte de prácticas de funcionamiento diarias es esencial. La reutilización debe igualar o excederse reinventar como comportamiento deseable. La adaptación de una idea se debe recompensar junto con su creación inicial. La distribución para autorizar la organización debe reemplazar controlar para autorizar a un individuo.

Claramente, el desplazamiento de individual al aprendizaje de organización implica una transformación no linear. Una vez que alguien aprende algo, está disponible para su uso inmediato. En cambio, las organizaciones necesitan crear, capturar, transferir, y movilizar conocimiento antes de que pueda ser utilizado. Aunque la tecnología apoye estes 3ultimo, éstos son sobre todo procesos sociales dentro de un ambiente cultural, y el cambio cultural, al menos necesario, es una empresa particularmente desafiadora.

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El trabajo en el aprendizaje de organización puede ser distinguido del trabajo sobre un concepto relacionado, el que aprende la organización . Este cuerpo del trabajo posterior, utiliza generalmente los resultados teóricos de la investigación de aprendizaje (y otra de organización en el desarrollo de organización, la teoría de sistema, y la ciencia cognoscitiva ) para prescribir recomendaciones específicas sobre cómo crear las organizaciones que aprender continuamente y con eficacia. Este acercamiento práctico fue defendido por el Peter Senge en su del libro la quinta disciplina .

Difusión de innovaciones

La difusión de la teoría de las innovaciones explora cómo y porqué la gente adopta nuevos ideas, prácticas y productos. Es evidente como subconjunto del concepto antropológico de la difusión y puede ayudar a explicar cómo las ideas son separadas por los individuos, las redes sociales y las organizaciones.

Ver también

Experimentos - estudios de la defensa aérea en los grupos del entrenamiento para realizar operaciones complejas de la decisión
Acción que aprende
Teoría de la actividad
Comunidad de la práctica
de aprendizaje de colaboración
Psicología educativa
Captura del conocimiento
Gerencia del conocimiento
Organización del conocimiento
Transferencia del conocimiento
que aprende la organización
Memoria de organización
Capacitación de organización
Ingeniería de organización
Red del valor
Análisis de red del valor

Referencias y lectura adicional

Amidon, 1997) estrategias de la innovación del de Debra M. (para la economía del conocimiento. Butterworth-Heinman, Newton, mA. Aprendizaje de organización del : Conocimiento creando, de la retención y de la transferencia. Norwell, mA, editores del Academic de Kluwer. Aprendizaje de organización del : Una teoría de la perspectiva, Addison-Wesley de la acción, leyendo a MA, 1978. (1990), que supera defensas de organización: Facilitación de, de Allyn y del tocino de aprendizaje de organización, Boston. " Revisión de literatura - investigación de gerencia del conocimiento en el Level" de organización;, Red de la investigación de las ciencias sociales.
Bontis, Nick, Crossan, M. " Manejando un sistema de aprendizaje de organización alineando la acción y Flows", Diario de los estudios de la gerencia, vol.
Campo común, R. Aprendizaje de organización en un ambiente político: Mejora policy-making en Reino Unido government." La política del estudia, vol.
Easterby-Smith, M. el manual de Blackwell de la gerencia de organización, Oxford, publicación del aprendizaje y del conocimiento de Blackwell. (1999), que repiensa la quinta disciplina: Aprendiendo dentro del desconocible, Londres: Routledge. (2000), que aprende en la acción: Una guía a poner la organización de aprendizaje para trabajar, prensa de la Escuela de Negocios de Harvard, Boston, mA. " Dos mecanismos básicos para el aprendizaje de organización en schools." Diario europeo del de la educación, vol. 293-311 del profesor. " El acoplamiento entre el learning" individual y de organización;, revisión, caída 1993, págs. 37-50 de la gerencia de Sloan del . " La incertidumbre del pasado; learning" ambiguo de organización;, diario europeo del de la investigación política, vol.
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Zenithic

Frederick Schwatka

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