La psicología industrial y de organización (también conocido como la psicología de la entrada-salida del, la psicología del trabajo del, el trabajo del y la psicología de organización, la psicología del W-O del, la psicología ocupacional del, la psicología de los personales del o gravamen del talento del ) se refiere al uso de las teorías, de los métodos de la investigación, y de las estrategias de intervención psicologicos a las ediciones del lugar de trabajo. Los psicólogos de la entrada-salida están interesados en la fabricación de organizaciones más productivas mientras que aseguran a trabajadores pueden llevar vidas físicamente y psicologicamente sanas. Los asuntos relevantes incluyen la psicología de los personales, la motivación y la dirección, selección del empleado, entrenamiento y desarrollo, desarrollo de organización y cambio, el comportamiento de organización, y las ediciones dirigidos del trabajo y de familia. Los psicólogos de la entrada-salida que trabajan para una organización son más probable de trabajar en el departamento de la hora (recursos humanos ). Sin embargo, muchos psicólogos de la entrada-salida persiguen carreras como los consultores independientes o investigadores académicos aplicados. La psicología de la entrada-salida es uno de los muchos dominios que deben ser determinados al conducir la investigación psicologica al contestar a preguntas aplicadas.
Descripción
La psicología industrial y de organización (entrada-salida) (división 14 de la asociación psicologica americana ) como área de especialidad tiene una definición más restricta que la psicología en conjunto. Guion (1965) define la psicología industrial y de organización como " el estudio científico de la relación entre el hombre y el mundo del trabajo: … en curso de fabricación de un living" (P. Blum y Naylor (1968) lo definen como " simplemente el uso o la extensión de hechos y de principios psicologicos a los problemas referentes a los seres humanos que funcionan dentro del contexto del negocio y del industry" (p 4). Por lo general, los psicólogos de la entrada-salida se refieren a conducta humana en contextos del trabajo. Según Muchinsky, el lado aplicado de la psicología de la entrada-salida se refiere a utilizar el conocimiento recolectado de " científico de la investigación; para solucionar problemas reales en el mundo del work". Los problemas del ejemplo incluyen a mejores empleados de alquiler, reduciendo ausentismo, mejorando satisfacción profesional de la comunicación, y del aumento. Una de las herramientas que los psicólogos de la entrada-salida utilizan comúnmente en el campo se llama un analisis de puesto de trabajo . Los analisis de puesto de trabajo identifican las características esenciales asociadas a cualquier posición particular con entrevistas de los titulares del trabajo, de los expertos del tema, de los supervisores y/o de las descripciones de las funciones del pasado. Los analisis de puesto de trabajo miden ambas facetas del trabajador necesarias realizar el trabajo adecuado (aka KSAOs - conocimiento, capacidades, habilidades, y otras características así como las facetas únicas del trabajo sí mismo. Una vez que un analisis de puesto de trabajo es completo, los psicólogos de la entrada-salida utilizarán típicamente esta información para diseñar y el valida sistemas de para seleccionar a nuevos aspirantes, reestructura valoraciones de funcionamiento del empleado que destapan necesidades de entrenamiento, y analiza la imparcialidad en la remuneración de empleado. Aunque un analisis de puesto de trabajo cuidadoso toma tiempo, recursos y el dinero, sus ventajas tienden a compensar los costes.
Los psicólogos de la entrada-salida del
son profesionales que intentan abordar cuestiones o problemas del mundo real en el lugar de trabajo. Como los científicos, ellos derivan principios de individuo, agrupar, y comportamiento de organización con la investigación.
Como consultores y psicólogos del personal, desarrollan conocimiento científico y lo aplican a la solución de problemas en el trabajo.
Como profesores, entrenan en la investigación y el uso de la psicología de la entrada-salida
Los psicólogos de la entrada-salida también pueden emplear las pruebas psicométricas para medir las capacidades y los rasgos de la personalidad de empleados anticipados y actuales. Estas pruebas son de uso general para la selección del empleado y otras decisiones del empleo. Las actitudes del empleado tales como moral, la satisfacción profesional, o las sensaciones hacia la gerencia o los clientes son otras variables relacionadas con el trabajo comúnmente medidas de la persona.
Cada vez más, los factores de la gente se reconocen como determinante importante del funcionamiento de organización y de un diferencial competitivo dominante. Los psicólogos por lo tanto pueden también aconsejar a altos directivos en la gerencia del clima o de la cultura de organización, al ocuparse del cambio de organización, o en dinámica de grupo dentro de una organización. Es probablemente en parte por esta razón que el entrenar de la gerencia es una parte cada vez más popular trabajo de s del psicólogo del '.
La psicología industrial y de organización es aspectos de incorporación de un campo diverso de disciplinas tales como psicología social, psicología de la personalidad y psicología cuantitativa (que incluya la psicometría ) tan bien como estudios sociales menos de cerca ligados tales como ley . Pues un campo diverso, aplicado, influencias de ninguna rama de la psicología, incluso psicología clínica, no es infrecuente. En un punto a tiempo, la psicología industrial y de organización no era distinguida de la psicología vocacional (asesoramiento) o del estudio de los factores humanos . Aunque las disciplinas precedentes todavía se traslapen con psicología industrial y de organización, se enseñan hoy formalmente en clases separadas y se contienen en programas separados de la psicología del graduar-nivel dentro de un departamento de psicología.
Muchos psicólogos industriales y de organización se especializan en uno de los aspectos siguientes: psicometría; calidad; ley de empleo; selección de personales; entrenamiento; selección, el entrenar y desarrollo de la dirección; diseño de organización y cambio. Muchas de estas actividades se refieren como gerencia del talento del . Algunos psicólogos de la entrada-salida de son investigadores académicos (trabajando en departamentos del negocio y de psicología) o no académicos, mientras que muchos otros se dedican en la práctica, las posiciones de tenencia tales como el siguiente:
Junta directiva presidente
Presidente de la Junta de gobierno
Presidente del tablero
Presidente del comité de los personales
CEO
Reclutador técnico
Presidente del comité selecionador
El vendedor mantiene a Comité Ejecutivo
Coche ejecutivo
Oficial de personales mayores
Universidad del decano del socio
Facultad de la psicología
Especialista del empleo
Proveer de personal a especialista
Revelador del trabajo
Especialista vocacional
Coproductor del desarrollo y del entrenamiento profesionales.
Consejero académico
VP de servicios de gestión
Vice presidente
Proveer de personal a consultor
Reclutador
oficial legislativo de la conformidad
especialista de las relaciones laborales
Amaestrador del ADA/encargado de cuenta
Recursos humanos auxiliares
Especialista de los recursos humanos
Consultor de la mejora de proceso
Encargado de la selección y del entrenamiento
Ventajas de empleado
Consejero
Consultor de la diversidad
Consultor/analista de Measurment del capital humano
Consultor en administración de empresas del talento
Coche ejecutivo
Consultor de organización del desarrollo
Analista de la mano de obra
Psychometrician
Funciones y deberes de trabajo
Las funciones, los deberes y las responsabilidades de trabajo realizaron por los individuos que llevaban a cabo un grado en industrial y la psicología y la administración de negocio de organización con la comercialización que acentúa de menor importancia del negocio y el trabajo graduado del curso de las relaciones de empleado incluyen, pero no se limitan a, el siguiente:Uso de las reglas de Roberto de procedimientos parlamentarios de la orden de facilitar y de participar en corporativo, de organización ordenados y eficaces, comité y reuniones y entrenamiento legislativos otros en él.
Escritura y el corregir.
Interconectar con el privado y el público para las corporaciones del beneficio.
Interfaz con corporaciones y organizaciones no lucrativas privadas.
Interconectar con varias agencias gubernamentales y tenedores de apuestas de los Estados Unidos de América (los E.) incluyendo ciudad, estado del condado y las agencias de estatal federal.
Introducir la legislación y los movimientos a los varios órganos directivos.
Interpretar y explicar los movimientos y las resoluciones a-ser-introducidos.
Revisión, aprobación, interpretación y descuido de la puesta en práctica de la constitución, de ordenanzas municipales y de artículos de la incorporación de organización.
Las ventas y las estrategias de marketing diseñan, desarrollo y puesta en práctica.
Los tenedores de apuestas internos y externos del aumento compran en la política, referéndums, actualización de los procedimientos.
Conducir el gravamen de necesidades para definir alcance del proyecto, productos a entregar y plan de puesta en práctica.
Crear y conducir la puesta en práctica de las estrategias de marketing que aumentan el reclutamiento, la colocación de trabajo y el rédito técnicos de los servicios de la carrera.
Candidatos superiores de recomendación a la persona de alquiler final.
Visión, misión y valores de organización articulados.
Programa colocar de nuevo de la imagen.
Presidencia
Asistir a los responsables y facilitar el procedimiento de toma de decisión dentro de varios órganos directivos.
Seguir las regulaciones del acto de Brown para los avisos de la fijación de reuniones públicas.
Desarrollo de la agenda del retratamiento de la Junta de gobierno y planificación estratégicos de las actividades del retratamiento.
Fomentar una cultura de y la mejora de funcionamiento, de productividad y de resultados.
Disminuir el micromanagement
El comenzar encima de nuevas unidades de negocio y de mercados penetrantes a ganar la cuota de mercado.
El tablero que se enclavija y o los personales importa los miembros del comité
Gerencia ejecutiva
Relaciones de la Junta de gobierno.
Supervisión de la gerencia ejecutiva profesional y del personal de oficina
Reestructuración del planeamiento estratégico y de la fuerza de trabajo
Usar los principios de contabilidad generalmente aceptados (GAAP).
Supervisar, planear, dirigir, coordinar y/o participar en operaciones corporativas.
Pista y horas facturables del informe; cuentas a pagar (A/P) y cuenta por cobrar (EN CASO DE NECESIDAD) y costos
Facturación
Presupuesto: Pronóstico, gerencia, asignación y supervisión del recurso.
Comenzando encima de organizaciones, compañías.
Funcionar con el ciclo completo del reclutamiento del candidato y desarrollo y gerencia de la compañía del cliente.
Reclutamiento técnico
Desarrollando y ejecutando estrategias de reclutamiento técnicas directas e indirectas.
Consultar con los encargados, los ejecutivos y los fundadores de alquiler sobre requisitos de reclutamiento.
Facilitar la resolución de temas políticos volátiles.
Enlace entre las organizaciones de servicios de empleo, los candidatos de trabajo y las compañías del cliente.
El entrenar humano individual del logro.
La entrevista, las referencias del cheque, las necesidades de los candidatos del fósforo y de los personales, las entrevistas del horario y del coordenada, carta recordativa y siguen a través al candidato de torneado abajo y/o amplían ofertas de trabajo, y conseguir la aceptación de la oferta de trabajo/del candidato.
Dirección de personales
Interpretar y ejecutar las políticas y los procedimientos de los personales.
Proveer de personal el planeamiento, la dirección, el reclutamiento, la evaluación de la selección, del alquiler, nuevo la orientación de empleado y
Gestión de riesgos (daño-control)
Obrar recíprocamente con los distritos electorales o los tenedores de apuestas de visiónes de divergencia.
Recoger, repasar, aprobar y divulgar empleados a departamentos múltiples a' nómina de pago a la unidad de la contabilidad de recursos humanos.
Repasar y recomendar los pasos para traer consistencia o el congruency de los manuales de empleado con políticas y procedimientos de los recursos humanos.
La administración de las políticas de los personales
Diseño de la investigación de personales, análisis estadístico e interpretación.
Análisis estadístico general
Enseñanza de la universidad
Análisis estadístico de los personales.
Diseño y análisis de la investigación
El entrenar del individuo y del grupo
El diseño, desarrolla y ejecuta sistemas de seguimiento de la posición (aberturas de trabajo).
General gerencia
Servicios de colocación de trabajo
El análisis de y el consejo a la gerencia en personales complejos publica.
Diseñar y administrar las herramientas cargadas de la selección de personales.
Investigar y escribir las relaciones laborales manuales
Utilizar el procesamiento de textos, los paquetes de la hoja de balance y de programas informáticos de análisis estadístico para presentar datos de los proyectos de los recursos humanos, análisis e interpretación estadística, las conclusiones y las recomendaciones.
La investigación, revisión, resume y presenta la información compleja de una manera comprensible a las audiencias que varían en los niveles de la educación (que se extienden del Ph. solamente al 7mo grado o GED) y los campos de la maestría.
Encuestas sobre salario de la conducta para determinar el salario que prevalece.
Analizar e interpretar los datos.
Espíritu emprendedor
Asegurar la validez y confiabilidad sistema de evaluación del analisis de puesto de trabajo y de funcionamiento de trabajo y sus herramientas si usa datos estadísticos y análisis cuantitativo, cualitativo, y/o el tipo que anota cargado de herramientas; si la evaluación, entre iguales unos por o más el complejo evaluación de funcionamiento de trabajo de 360 grados, asegurando la validez y la imparcialidad de los datos y cómo comenta su análisis estadístico válido, la interpretación y las recomendaciones, precisando los flujos de los datos en un sistema de evaluación de 360 grados una caza de brujas tan política, o imputan llenado de venderas personales o de otras materias inaplicables. Éste es s área enorme donde el forro de oficiales corporativos importantes tales como cabeza de la hora o el forro experto de un PhD con análisis estadístico de la investigación y del diseño puede ser supremo a agregar credibilidad a la persona que presenta los resultados de tal sistema de evaluación para decir a una junta directiva o el comité importante que evalúan a un protagonista importante en por ejemplo una cabeza de un equipo directivo ejecutivo.
Revisiones de la remuneración de los personales
La validez de la revisión y del aumento y la confiabilidad de las encuestas sobre la evaluación a por ejemplo se conforman con los americanos con ley federal de los E. del acto de las inhabilidades (ADA).
Comunicar con eficacia con las cabezas de unidades del examen y de prueba, los analistas de los personales mayores, las cabezas de agencias y/o los representantes y los personales de EEO para discutir y para negociar el empleo que prueba las comodidades razonables para los candidatos de trabajo.
Estandardización del precio de los servicios de asistencia de la oficina.
Fórmulas de Excel de la escritura para seguir datos y para realizar cálculos.
Coordinación y estándares de la seguridad de las instalaciones.
Diseño y puesta en práctica de la prueba del empleo previo vía muestra del trabajo.
Repasar y recomendar las políticas de los vendedores/los procedimientos.
Relaciones del vendedor.
Funcionamiento y conformidad de contrato de los vendedores de la revisión.
Responder a los submittals de los RFP/del RFQ.
Garantía de calidad.
Comunicar las políticas y los procedimientos
Responder a los agravios del empleado.
Investigar e interpretar las leyes de los personales, solucionar los problemas, explicar los requisitos y tomar las decisiones a menudo con el asistente del consejo legal.
Relaciones de empleado (e. federal y leyes estatales, regulaciones y o pautas relevantes 1) a la gestión del rendimiento y a la evaluación; 2) reforma de la inmigración I-9 y acto del control de 1986; 3) americanos con las inhabilidades (ADA); 4) secciones 503/504 del acto de la rehabilitación; 5) posibilidad de empleo igual (EEO); 6) acción positiva (A.A); 7) la diversidad racial, étnica, multilingüe, de la inhabilidad, del género, política y de la nacionalidad publica a gerencia.)
Diseño, revisión y funcionamiento del relleno y de la gerencia de los expedientes para cumplir y para sostener estándares terminantes del secreto y de la documentación de la certificación acreditando a instituciones
Investigar y escribir el contenido de seminarios participantes en asuntos profesionales del desarrollo tales como gerencia de tiempo, ejecutando los americanos con el acto de las inhabilidades (ADA), las valoraciones de funcionamiento de trabajo, la gerencia de tensión, la gerencia de la cólera y la resolución de conflicto eficaces que conducen.
Estandardizar el precio de venta de los servicios de asistencia de la oficina.
Realzar los procesos de negocio de R (reclutamiento y selección, nueva orientación e. del empleo de empleado, las políticas y los procedimientos de desarrollo de personal, la política catastrófica EEO de la licencia y puesta en práctica del ADA), el servicio de atención al cliente, y el desarrollo de personal.
Investigaciones del personal de la dirección sobre grados de la remuneración
Empleo y clasificación (e. diseño de la prueba del candidato de trabajo y desarrollo de las preguntas de la entrevista, diseño de estándares de la evaluación, reestructuración del trabajo que implica la ampliación de las tareas y el enriquecimiento de trabajo.)
Política del diferencial de cambio.
Política catastrófica de la licencia.
Política de las ventajas de retiro.
Peticiones de la COLA y de MSA, revisiones y recomendaciones.
Gerencia de espacio de oficina Políticas del equipo y de las fuentes.
Respuesta a y petición de la reclasificación de la posición.
Escribir las descripciones de las funciones.
Analisis de puesto de trabajo coordinados y de la conducta.
Presentadores del contacto para ganar su comisión en principio.
Incentivo de las relaciones para un departamento para ganar la cooperación y la participación internas de la maestría.
Diseñar, y coordinar los sistemas de la valoración de funcionamiento de trabajo (evaluación).
Entrenar a los profesionales y al personal de oficina en el abastecimiento de comodidades razonables para ejecutar el ADA y/o las secciones 503 y 504 del acto de la rehabilitación cualesquiera leyes eran aplicables.
Instituciones educativas del mercado y requisitos postsecundarias de las admisiones.
Manejar y dar prioridad a los proyectos múltiples.
Utilizar el software de análisis estadístico tal como Statview.
Utilizar el sistema del envío por correo electrónico y de Scheduling tal como GroupWise
Utilizar el cliente y el sistema de gestión del programa tal como software de Metsys.
Introducir los códigos revisados de las elecciones a los órganos directivos para cumplir requisitos federales de la ley del ADA de la accesibilidad programática y física.
Supervisar la conformidad con acto justo de los estándares de trabajo
Supervisar la conformidad con leyes y pautas de EEO.
Metodologías en psicología de organización
Hay también un número de metodologías dedicadas específicamente a la psicología de organización tal como disciplina de s 5to de Senge Peter ' y comunicación directiva de Arturo F. Éstos son una variedad de acercamientos psicologicos que se han desarrollado en un sistema para los resultados específicos tales como la 5ta disciplina de la “que aprendía realce “de organización” de la cultura organización” o de la comunicación directiva.En un intento por corregir para los artefactos estadísticos (es decir, error de muestreo, falta de fiabilidad y restricción de la gama) ese compromiso la capacidad de los psicólogos de la entrada-salida de extraer conclusiones generales de un solo estudio, los investigadores de la entrada-salida ha empleado cada vez más una técnica conocida como meta-análisis . El meta-análisis es una metodología para hacer un promedio de resultados a través de estudios. Se ha utilizado para tratar las preguntas de la investigación que implicaban varios niveles de análisis (es decir, individuo, grupo, de organización, y/o vocacionales). Aunque el uso de métodos meta-analíticos no esté sin controversia, su aspecto más frecuente en la literatura de la investigación de la entrada-salida profundo ha afectado el campo. Los acercamientos meta-analíticos más bien conocidos son los de Hunter y Schmidt (1990, 2004), Rosenthal (1991), y Hedges y Olkin (1985).
La remuneración financiera de psicólogos industriales y de organización está generalmente entre el más alto del campo entero de la psicología. Mientras que el sueldo y las ventajas tienden a ser perceptiblemente mayores en el sector privado, el académico que se especializa en psicología industrial y de organización puede ordenar la mayor remuneración que su facultad mira con fijeza. Las oportunidades las enseñanzas (y a veces investigación) existen en Escuelas de Negocios así como en programas de la psicología. Las Escuelas de Negocios ofrecen típicamente sueldos y ventajas más abundantes que los programas de la psicología. AlguÌn académico elige ganar experiencia práctica y tener acceso a los datos, tan bien como complementar sus rentas, enganchando a trabajo asesor sobre el lado.
Historia
Estandardización y gerencia
Taylor, en su escritura de la gerencia de tienda, hizo claro que el concepto dominante que él creyó adentro y defendido no era ninguÌn sistema particular del salario; en lugar era el principio de estandardización basado en la investigación científica de resultados verdaderos, tangibles y mensurables. (Frank Barkley Copley; Padre de Frederick W. Taylor de la gerencia científica; Volumen II, 1923 y reimpreso 1969; número de tarjeta de catálogo de la Biblioteca del Congreso 68-55515 vol.
Según la gerencia de tienda de Frank Barkley Copley, escrita por Frederick W. Taylor, es donde en la historia de la gerencia la referencia se puede encontrar por primera vez a un sistema de gestión semi-completo. Mientras que él trabajó en el Bethelham Company, él además de tener en mente y de usar ciertos nuevos y mejorados mecanismos y métodos de gerencia (e. tarjeta de tiempo, regla de desplazamiento, documentación para la responsabilidad/responsabilidad individuales, emparejando dificultad de tarea con el mejor equipo e individuo o en algunos casos animal calificado tal como el ejemplo de los caballos en la definición del documento de síntesis de los hombres de primera clase del término de Romullous A. Díaz; 2007), se había movido más allá de la existencia independiente de tales métodos y mecanismos. Taylor podía ligarlos juntos, ver y coordinar sus aplicaciones en cuanto a hacen su interacción una relación de métodos múltiples, usada para evaluar y para medir diversas variables asociadas a un trabajo. Estos métodos y sistemas, él se resolvió y se convirtió a las etapas mejoradas, dio lugar a la formación de un sistema mejorado de gerencia científica profesional de un calibre más alto que sus nuevas piezas independientes (los métodos y los mecanismos) él se convirtieron. Aquí es donde del pensamiento el sistema de gestión científico profesional más avanzado, más complejo, bien hacia fuera que golpeamos ligeramente en hoy aparecemos haber nacido.
Ahora le referimos o utilizamos más términos de lujo tales como psicología industrial y de organización, comportamiento de organización, desarrollo de organización, psicología aplicada en el trabajo, la psicología del trabajo, motivación en el trabajo, dirección de personales; y a algunos de sus subpartes o usos nos referimos a menudo como recursos humanos y últimamente como gestión del capital humana.
contribuciones de Taylor W. Frederick ' a la dirección de personales
El autor de Frederick W. Taylor: El padre gerencia privada científica”, el volumen dos (2) revela a nosotros cómo Frederick W. Taylor, también bien conocido nosotros el ingeniero en la gerencia, después de que él avanzara a dirección de personales en de la varia compañías de fabricación tales como la compañía de Bethelhelm, durante el último varias décadas del 1800's, continuó sus esfuerzos para promover y para dar más lejos tiempo y esfuerzo hacia el fomento de él. Taylor avanzó componentes de la base, los conceptos, los principios y los usos o las prácticas tales como el siguiente con el gobierno federal de los Estados Unidos de América durante la primera década del 1900's y antes de 1907 de lo que ahora llamamos HRM, HRD, hora, gestión del capital humana, dirección de personales, industrial y psicología de organización, comportamiento de organización y desarrollo o lo que puede ser que le llamemos ahora y o en el futuro y haber llamadolo en el pasado:
Medida de funcionamiento de trabajo.
Analisis de puesto de trabajo.
Sistema de trabajo.
Enriquecimiento de trabajo.
Ampliación de las tareas.
Reestructuración del trabajo.
Evaluación comparativa/que estandardiza
Delegación
Cambiar a gestión del proceso.
Clasificaciones.
Análisis de costes y beneficios.
Motivación aplicada en el trabajo.
El Re-Engineering de organización/Reducción-En-Trabaja la fuerza/la reducción de la talla/el Derecho-Apresto o la Colocación-Apagado.
Taylor también traído en nuestros conceptos, teorías, y prácticas básicos muy buenos de la economía del campo por ejemplo:
Volver-En-Inversión (ROI).
Punto de equilibrio.
Estudio y análisis de viabilidad.
Aunque él puede ser que haya tenido diversas palabras usadas para referir a los términos antedichos, el significado, la actividad implicada adentro, la información buscó, ganado y el objetivo de su uso era igual que qué los conceptos, los principios y las prácticas contribuidos en adelante mencionados de la gerencia significan generalmente. Si usted puede ver esto en el contenido del libro de texto escrito sobre él, usted puede ser que comience a ver que nuestro campo es una ciencia espectacular avanzada que ha sido alrededor de más de 200 años.
De hecho los principios de la ciencia de la gerencia introducida por Taylor eran avanzados tan bien por el tiempo que la gerencia científica de Frederick W. Taylor aclaró a alto equipo directivo del calibre nombrado “Vickers” traído de Inglaterra que iba a ser utilizada en la MARINA DE GUERRA en lugar de Taylor por una división importante escéptica.
Según el autor del libro de texto acerca de los sistemas de Taylor, no hay cuenta del tiempo que el sistema del Vicker fue utilizado nunca en la MARINA DE GUERRA. Adoptaron y utilizó a Taylor ciertamente más por alguno que por otros. Éste no es decir que nuestro gobierno de los E. estaba detrás de la Uno-Bola antes de que Taylor los ensamblara. En el contrario, cuando Taylor ejecutó su servicio de asesoramiento en especie de la “gobierno-eficacia” con el EJÉRCITO, él encontró que fueron avanzados absolutamente ya. En la primera década de 1900 El EJÉRCITO “seleccionó ya a oficiales de la línea por las examinaciones competitivas” o qué puede ser que ahora refiramos como proceso de la función pública (vol.
Las primeras contribuciones de Taylor a esta ciencia dentro del gobierno de los Estados Unidos de América (los E.) (padre de Frederick W. Taylor de la gerencia científica, de la primera edición 1923, reimpresas 1969, págs. 210-327) estaban con el trabajo de la ingeniería y de la fabricación de las yardas de marina de guerra y del departamento de Ordenance Del EJÉRCITO (padre de Frederick W. Taylor de la gerencia científica, vol. II, primera edición 1923, reimpresa 1969, págs. Podemos ahora aplicarlas a otras industrias, y los negocio-sectores tales como el sector no lucrativo, para-benefician el sector, el sector público, el sector privado, el sector de lanzamiento, y en ciudad, condado, estado, y agencias de estatal federal.
Además de los términos mencionados previamente, Frederick W. Taylor también contribuyó el " del término; Men" de primera clase;, que en la selección de personales es llave. Buscamos el mejor ajuste entre el trabajo y la persona. Taylor presentó a comité de la casa una descripción bastante interesante del significado que él pensó cuando él utilizó el " del término; Men." de primera clase; Su descripción es hoy tan útil como puede ser que haya sido cuando él educaba a comité de la casa sobre el tema. En los párrafos siguientes, usted encontrará un documento de síntesis usar las metáforas y el pensamiento paralelo en comparación con linear, describiendo el término creativo. Además, permite que veamos cómo los ricos el campo industrial y de organización de la psicología están en sus ideas de causa del pensamiento pero los maneja conservar una simplicidad en las ilustraciones realistas de sus conceptos.
Hombres de primera clase
Definición de Taylor del término “hombres de primera clase” como él lo utilizó se suministra a través de una ilustración, usar la gran capacidad de caballos. Él utilizó antes de que el comité especial de la casa” esta ilustración en la cual él presentaron “los tipos de caballos y el uso para quienes lo pensaron. Él explicó cómo si usted tenía 300 a 400 caballos en un establo, usted tendrá caballos previstos especialmente para acarrear los carros del carbón, los caballos para acarrear los carros de la tienda de comestibles; usted tendrá algunos caballos que trotan, algunos sattle (caballos del placer) y de potros en que establo” (padre de Frederick W. Taylor de la gerencia científica, vol. II, primera edición 1923, reimpresa 1969, págs. Digámosle funcionó del carbón que acarrea caballos en un día dado y usted decide utilizar el carro de la tienda de comestibles que acarrea caballos que él continuó. La tienda de comestibles que acarrea el caballo del carro no sería un caballo de primera clase para acarrear los carros del carbón. Sería un caballo de la segunda clase. Usted no puede incluso tener un carro de la tienda de comestibles el acarrear del caballo disponible, en este caso, usted puede decidir utilizar un caballo que trata; esto no sería un caballo de primera clase tampoco. Sería un caballo de la segunda clase, él explicó, o incluso tercero para ellos se cabe quizá menos que el carro de la tienda de comestibles que acarreaba el caballo y mucho menos que el carro del carbón que acarreaba el caballo para acarrear un material tal del peso resistente, alto como el carbón. Último recurso si usted funcionó de todos los caballos, usted, puede necesitar ocasionalmente utilizar un potro que él dijo. Cabido lo más menos posible de los tres para acarrear los carros del carbón. Sin embargo, no pensar que los potros no están cabidos físicamente; Recuerdo a mi padre mientras que entrena a un potro que él había comprado para mí y mi hermano antes de que nuestros años adolescentes consiguió lanzado apagado de él y arrastrado alrededor en círculos. Mientras que los potros no se entrenan completamente, pueden lucharle para moler rápidamente y con el elemento de la sorpresa. Parecen fácil conseguirlos para hacer a lo que usted lo quiere o ser rápidamente tamable pero no es si usted se mueve encendido demasiado pesadamente en ellas o intenta domesticarlos con demasiada fuerza o peso pesado por mi propia observación. Un potro mientras que muy es welcoming y tolerante puede traer fácilmente un más doméstico en sus rodillas y arrastrarlo a través del fango, hey, hierba verde y rocas. Mi papá acaba de colgar encendido a la cuerda. Él no consiguió afortunadamente daño cuando él empujó el potro demasiado o más allá del umbral aceptable del potro del dolor.Ahora, el carro de la tienda de comestibles que acarrea el caballo sería un caballo de primera clase para tirar de los carros de la tienda de comestibles apenas pues un caballo que trota sería de primera clase, y no de la segunda clase, para el placer del montar a caballo.
Un potro pudo también ser un caballo de primera clase hasta dice trotar para los niños y la menor de edad joven 18 de los adultos para el gee 18 pero no para los adultos sobre él. Pueden hacer después caballos que trotan de primera clase para los adultos, pero no el carbón-carro que acarrea caballos.
En una diversa dimensión de objetos en adelante del haber mencionado, que utilizaron una especie del reino animal, deja ahora para decirnos el de un sustantivo inanimado tal como los carros del carbón y carros de la tienda de comestibles. Un carbón-carro es carro de primera clase obviamente para el carbón que lleva, pero no llevar las tiendas de comestibles porque no va a ser muy limpio. Semejantemente con la caja de carros de la tienda de comestibles, un carro de la tienda de comestibles no es un carro de primera clase para llevar el carbón para él no pudo colocar al peso pesado. Sin embargo, sería ciertamente de primera clase llevar las tiendas de comestibles.
Un fácil, con todo, solución impráctica bien puede ser hacer la carga de la luz del carro del carbón tan que incluso un potro podría llevarla, o una tarea tan fácil, en cuyo punto usted está haciendo a tonto de se, que la tarea se puede hacer por un animal de la segunda clase cuando de hecho para ser eficaz y eficiente la mayoría sea hecha por un animal de primera clase. Y ésa es una ilustración de usar, en la especie diferente de la especie humana, el término “de primera clase” por Taylor en la gerencia.
La metáfora de Taylor no fue pensada para comparar o para disminuir a un trabajador o la dignidad o el valor del trabajador a el de un animal, a saber, de un caballo, o de un sustantivo inanimado tal como un carro de acarreo. No era nada sino una manera mera de usar una metáfora o de pensamiento paralelo para transportar su punto que nos sacó como variable de la ecuación. Él genuino y savvyly tomó un panorama fuera de nuestra propia especie humana en una situación donde los seres humanos decidirían qué tema (es decir los caballos y los carros) dentro de sus propias categorías sería calificado mejor hacer o realizar o alcanzar el trabajo que requirió hacer; qué tema inanimado sería determinado como de primera clase y sobre la base sobre la cual determinan al individuo para hacer el trabajo es ilustrado simplemente por el ejemplo de los caballos. Esta utilidad del término es dirección y selección tranferibles de personales cuando está utilizada en la determinación de quién pudo ser la mejor persona cabida o calificada conseguir una cierta tarea o trabajo hecho sin consideración alguna hacia credo, color de piel, la raza, la pertenencia étnica, la nacionalidad, la inhabilidad, la afiliación política y el sexo. Es un término hábil para él no le prohibe la flexibilidad más amplia para verse pues un “de primera clase” en lo que es usted se califica muy bien para hacer. Y puede haber yo pensaría vario a individuo de primera clase en cualquier campo que sea muy bueno.
Por una parte cuando está utilizado bien en la selección de personales, es una manera aseada encontrar y seleccionar el crème de la cosecha (la gente del alto-calibre) para hacer cualquier trabajo necesita ser hecho. Por una parte, si no utilizado bien haciendo los trabajos complicados también (amontonando tres en uno) o demasiado simples que cualquiera puede hacerlos, uno puede terminar para arriba perder el conocimiento, habilidades, capacidades y experiencia de la persona que hacía una tarea simple que él había sido delegada a una persona calificada experimentada menos en la respiración y profundizada habría podido ser hecho del mismo modo que o quizá mejor. Usted puede ser que termine para arriba, si los hombres de primera clase practican para el trabajo no se utilizan en absoluto, teniendo una persona mal calificada del conocimiento estrecho y experiencia baja que hacen o que supervisan un proyecto o un programa o un trabajo que requirieron un conocimiento (más profundo) más amplio o más amplio y más comprensivo, capacidades, habilidades y la enseñanza convencional. De tal modo terminando con resultados negativos o indeseados o ningunos resultados cualesquiera, y quizá incluso en el rojo de un punto de opinión de la contabilidad.
Usted lo ve, Taylor, nos sacó seres humanos de la ecuación en su metáfora para permitir que veamos su punto más fácilmente. Su tentativa quizás de demostrarnos clasificar de caballos y de carros en la primera y segunda clase estaba, en mi opinión, para ayudarnos con considerar más allá de nosotros mismos, todo derecho y delantero de modo que él pudiera mantener nuestras mentes abiertas apenas dándonos un ejemplo cuál no fijó en clasificarnos, seres humanos, en la primera y segunda clase. Una vez que él permitió que viéramos su punto en un diverso mundo, él entonces nos demostró cómo aplicarlo en los nuestros. Y esperanzadamente hemos visto más allá de los “días de la ensalada” o infantil, las reacciones no maduras tales como “él nos está comparando a los caballos, godsh” o él es No. de la anti-unión, no, no, él no era. Su punto era simplemente cada persona apenas como cada caballo en el ejemplo de los caballos puede ser de primera clase o muchos del mejor para hacer cierta clase de trabajo basada en lo que requiere el trabajo y el conocimiento de la persona, las habilidades, las capacidades, educación y o experiencia. Y él cree firmemente que un empleado no podría apenas exigir salarios más altos sin el coste decreasing de producción y de productividad cada vez mayor de tal modo que beneficiaban al patrón, también. Justo así pues, él creyó también que un patrón no podría overwork a sus empleados, explotarlos y guardar las anteojeras en ellas para no encontrar fuera de la compañía que ofreció mejores oportunidades. De hecho según lo indicado en el libro acerca de él, lo refieren como teniendo tal mente del yanqui que él no sólo no puso la anteojera en sus empleados para descubrir sobre posibilidades de empleo potencialmente mejores. Él les dijo sobre él también; y eso es lo que calificado su mente como mente del yanqui (página 73, vol. Él, retiró también a gente quién le volvió para él juzgaba las prácticas de Taylor más justas y más financieramente rewarding y con mejores ambientes de trabajo.
Taylor decía que una máquina puede ser de primera clase en su trabajo como un CEO, abogado, cirujano puede estar en sus trabajos respectivos. Y puede haber miembros de segunda clase en cada profesión, seguramente.
Apenas como un CEO o un doctor no es probable hacer de primera clase en mecánico, donde él estaría solamente mecánico de la segunda clase, el mecánico nunca sería un CEO o doctor de primera clase. Él sería el hacer de segunda clase trabajo de los CEOs, del doctor o del abogado.
Sin embargo, esto no significó que uno no puede llegar a ser de primera clase en otra profesión si una tenía la fortaleza de ánimo, la autodisciplina y la consistencia, y que adquirió los KSA (conocimiento, capacidades y habilidades) y los resultados del logro requeridos para ser juzgado un individuo de primera clase en cualquier profesión, esfuerzo educativo o deportes.
Aparte de los conceptos, de los principios y de las prácticas Frederick W. Taylor traído de la ingeniería y del mundo de la contabilidad al campo del academic de la dirección y de la selección de personales y de los lados de la práctica del campo, lo aunque no estuvo entrenado en psicología industrial y de organización educaban en ese entonces formalmente en la ingeniería y eran conocido como el ingeniero americano en la gerencia. Además, él promovió y fomentó el advamncement de la educación académica formal le refirió como " intellect" y también acknoledged que apenas la educación sin sentido común o sin experiencia con manos era aof poco valor a un individuo. Él además los alineó y aumentó la energía de cada uno agregando el carácter o la honradez. Él alineó el carácter en la tapa, el sentido común en segundo lugar y el tercero del intelecto. Éste no era al dillute el valor de la educación pero apenas proporcionar perspectiva basó en su propia experiencia personal del resultado que él podría conseguir de esos whe era educado formalmente sin experiencia en contraste con los a que él entrenó para el whever lo trabajó necesitó hecho y y los que vinieron a él con la enorme combinación de una educación académica juntó con experiencia con manos del trabajo o del puesto de interno. La sección siguiente en éstos en adelante mencionó que los valuss (es decir carácter, sentido común e intellected) están revelados.
Carácter, sentido común e intelecto
Tres rasgos individuales del logro o los rasgos doctos de los comportamientos si no están, según el ingeniero americano en la gerencia americana y la ciencia de organización del desarrollo y el fundador de la psicología industrial y de organización en los Estados Unidos de América -- Frederick W. Taylor--ser:El intelecto sin el carácter Taylor precisado hace que mucha gente termina para arriba en la cárcel/la prisión el empalme (padre de Frederick W. Taylor de la gerencia científica de Frank Barkley Copley, volumen II, 1923 y reimpreso 1969; tarjeta número 68-55515 de catálogo de la Biblioteca del Congreso).
Y carácter sin sentido común o sin intelecto, agregaría, puedo hacer Puritanism o es decir apenas opiniones sin el forro racional efectivo. Puede llegar a ser de espera que de la gente crea cualquier cosa apenas porque un cierto cuerpo lo dice. Puede convertirse en de-individuación al concepto en psicología del grupo que lleve a los cultos donde el individuo suelta su individualidad. Usted remediará educando al grupo grupo-piensa alrededor y de tal modo rompiéndolo para arriba (psicología social de David G. Myers, tercera edición; Copiar a la derecha 1990; página 292 a 298). Éste es el contrario del bueno todo el valor americano de la individualidad. La manera de tratar la de-individuación es romperse grupo-piensa haciendo a gente enterada de ella. Y dejando al grupo saber que es perfectamente fino y americano indicar total una opinión disidente sobre lo que fuera cavadura-en político inferior o la par-presión.
Trabajo en equipos contra en pares o solo
Los hombres no harán cualquier cosa como una mitad del trabajo si los reúnen juntos mientras que al trabajar en pares o solo. … bastante pronto es un retén para ver quién es el más lento. Ésta era la experiencia de dos patos cuchara del mineral cuando estaba vuelta a poner para trabajar para un pago de contingencia más alto en por el tono del mineral traspaló. No sabían que iban a ser lanzados para arriba en una manada de en medio 10 (diez) y 12 (doce) patos cuchara adonde cuando un hombre paró para escupir en su mano, otro comenzado para mirarlo y el pensamiento, que maldice loafing. Guardaré mi ojo en él. Él no está haciendo tanto como lo hago, disminuyendo su salida al cociente más bajo del holgazán. De tal modo el emparejar de quién fue el más lento, disminuyendo el ROI (Volver-En-Inversión) para todos, comenzada (Frank Barkley Copley; Padre de Frederick W. Taylor de la gerencia científica; Volumen II, 1923 y reimpreso 1969; página 71 del número de tarjeta de catálogo de la Biblioteca del Congreso 68-55515 a página 75).
Por lo tanto el de dos mangos quién pensaron iban a un patrón más alto de la ganancia no ganaron tanto como hicieron en su anterior donde sumergen a los hombres no más en cuadrillas, pero se individualizan ((Frank Barkley Copley; Padre de Frederick W. Taylor de la gerencia científica; Volumen II, 1923 y reimpreso 1969; tarjeta número 68-55515 de catálogo de la Biblioteca del Congreso; página 73).
El resultado: Taylor entrenó especialmente a los shoverlers del mineral que habían sido tomados de él por una Pittsburgh roban a compañía volvieron a la compañía de Taylor s porque podrían ganar más en el sistema individualizado de la remuneración basado en la gerencia científica.
Taylor había dicho a sus hombres sobre la remuneración más alta en cuanto a no guardarlos de qué aparecía ser una hierba más verde (es decir una mejor oportunidad); él guardó siempre su mejor interés de la mente; y él los aconsejó así para ver al otro patrón con de quien fueron más tarde en una cuestión de dos (2) a cuatro (4) semanas dimitidas. Este acercamiento a no guardar las anteojeras en sus empleados de mejores oportunidades está, según Frank Barkley Copley en su libro Frederick W. Taylor: Padre de la gerencia científica, de un ejemplo particularmente fino del regalo de Taylor s para el dramático y fortuito de funcionamientos de su mente del shrwed-yanqui (página 73). Porqué lo hizo vuelven a Frederick Taylor porque no lo hicieron los más hacia fuera-peso los menos de lo que puede ser que ahora nos refiramos como teaming-para arriba sin el alcohol individualista de la responsabilidad personal de los resultados específicos, mensurables, alcanzables, verdaderos y tangibles se miden que (ELEGANTES).
Enriquecimiento de trabajo contra la ampliación de las tareas
El enriquecimiento de trabajo del en el desarrollo de organización, la gerencia de recursos humanos, y el comportamiento de organización, es el proceso de dar a un empleado más responsabilidad y autoridad creciente de la toma de decisión. Éste es el contrario de la ampliación de las tareas, que no da mayor autoridad, apenas más deberes.
La ampliación de las tareas a menudo se llama " multi-tasking". Esto quizás viola de uno de los principios dominantes del logro humano, a saber, concentración de esfuerzo. Uno puede quizás manejar y trabajar en una variedad de proyectos y todavía practicar esfuerzo concentrado, pero los trabajos m3ultiple son tan fuera de mano que evitan a menudo que un empleado consiga cualquier cosa hecha.
La práctica actual del enriquecimiento de trabajo provino el trabajo Frederick Herzberg en los años 50 y los años 60. La teoría bifactorial de Herzberg sostuvo que la satisfacción profesional y el descontento del trabajo no deben ser considerados como una dimensión, solamente dos. Los aspectos del trabajo que contribuyeron a la satisfacción profesional se llaman los motivadores del y los aspectos que contribuyeron al descontento del trabajo se llaman los factores de la higiene del ; por lo tanto, la teoría también se arbitra como a teoría de la motivador-higiene del . Los ejemplos de motivadores son reconocimiento, logro, y adelanto. Los ejemplos de los factores de la higiene son sueldo, las políticas de compañía y las condiciones de trabajo. Según la teoría de Herzberg, la existencia de motivadores llevaría a la satisfacción profesional, pero la carencia de motivadores no llevaría al descontento del trabajo, y semejantemente; los factores de la higiene afectan al descontento del trabajo, pero no a la satisfacción profesional. La investigación no ha podido generalmente confirmar estos aspectos centrales de la teoría.
Hackman y Oldham refinaron más adelante el trabajo de Herzberg en las características de trabajo modelo, que forma la base del enriquecimiento de trabajo hoy. (UTC)
Entrada-salida en
- de las épocas República de Platón
Maneras propuestas de seleccionar y de entrenar a miembros en cada categoría
El chino Desarrolló un sistema de la selección para los burócratas hace 3.000 años (durado con 1905)
Sistema múltiple del cañizo
En los Estados Unidos, sus orígenes son los de la psicología aplicada en el siglo XIX temprano, cuando la nación experimentaba la enorme industrialización, el corporatization, la sindicalización, la inmigración, la urbanización y la extensión física. Los fundadores del campo eran Frederick W. Taylor, Hugo Münsterberg (1863-1916), eneldo Scott (1869-1955) de Gualterio, y Gualterio Van Dyke Bingham (1880-1952). Como en otros países, la necesidad del tiempo de guerra (e., Primera Guerra Mundial y Segunda Guerra Mundial) llevó al crecimiento substancial de la disciplina. La demanda del negocio para la gerencia científica, la selección y el entrenamiento también ha promovido y el desarrollo de campo continuo.
Para una historia detallada de la psicología industrial y de organización, particularmente en los Estados Unidos (pero con una cierta discusión de progresos en otros países), uno puede consultar Koppes, L. Perspectivas históricas del en la psicología industrial y de organización . Mahwah, New Jersey: Lorenzo Erlbaum.
Para una historia sucinta de la psicología industrial/de organización visitar por favor la historia
Jalones en psicología industrial y de organización
El Hawthorne estudia en el eléctrico occidentalProyecto A del ejército americano
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